Nawet niewielka ilość spożytego alkoholu może ograniczać pole widzenia, wpływać na koncentrację, refleks, a także na podejmowanie przez pracownika nieprzewidywalnych, błędnych decyzji.

Brak możliwości kontroli stanu trzeźwości pracowników przez pracodawców szczególnie w branżach takich jak transportowa czy budowlana może prowadzić nie tylko do uszczerbku majątkowego lub wizerunkowego, ale również w skrajnych wypadkach do ludzkich tragedii i odpowiedzialności karnej.

Dobrą wiadomością dla większości pracodawców jest przygotowanie i opublikowanie przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii projektu ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Wprowadzenie przepisów dotyczących możliwości sprawdzania trzeźwości zatrudnionych pracowników przez pracodawcę było postulowane przez wiele środowisk, w których bezpieczeństwo pracy oraz dobry stan psychofizyczny pracownika mają kluczowe znaczenie.

W obecnie obowiązującym stanie prawnym ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi milczy na temat możliwości wykonania kontroli trzeźwości pracownika przez pracodawcę. Umożliwia natomiast pracodawcy i pracownikowi, zlecenie badania stanu trzeźwości uprawnionemu organowi powołanemu do ochrony porządku publicznego (Policji). Pracownik może zażądać badania alkomatem, gdy chce udowodnić swoją trzeźwość, z kolei pracodawca, który nie dopuścił pracownika do pracy ma obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości.[1] Ponadto zgodnie z aktualnym brzmieniem przepisów Kodeksu pracy,[2] pracodawca ma prawo przetwarzać tzw. „dane wrażliwe”[3], w tym dane o stanie zdrowia (do których zalicza się również stan trzeźwości pracownika), wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych następuje z inicjatywy pracownika. Trudno więc dziwić się, że przedmiotowe przepisy nie znalazły szerszego zastosowania w praktyce – pracownik znajdujący się w stanie po spożyciu alkoholu nie był zainteresowany przekazaniem swojemu pracodawcy informacji, narażającej go nie tylko na odsunięcie od pracy i brak wynagrodzenia[4], ale również zastosowanie w stosunku do niego kar dyscyplinarnych łącznie z możliwością dyscyplinarnego zwolnienia go z pracy.

Projekt ustawy wprowadza rozwiązania umożliwiające pracodawcom nie tylko przeprowadzanie prewencyjnej kontroli stanu trzeźwości pracowników, ale również kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu w organizmach pracowników (opioidy, amfetamina i jej analogi, kokaina, tetrahydrokannabinole, benzodiazepiny).

Pracodawca będzie mógł dokonać kontroli pracowników przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, tylko w uzasadnionych przypadkach:
  • jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób,
  • w celu ochrony mienia pracodawcy.

Wśród obowiązków nałożonych na pracodawcę znajdą się m.in.:

  • ustalenie grupy lub grup pracowników objętych kontrolą oraz sposobu jej przeprowadzenia w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu,
  • poinformowanie pracowników o wprowadzeniu kontroli nie później niż 2 tygodnie przez jej przeprowadzeniem,
  • przekazanie pisemnej informacji pracownikowi nowozatrudnionemu o objęciu kontrolą przed dopuszczeniem go do pracy.

Pracodawca będzie również zobowiązany do przechowywania przez 6 miesięcy w aktach osobowych pracownika informacji o obecności alkoholu lub innego środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika, a w przypadku zastosowania kary dyscyplinarnej, do czasu uznania kary za niebyłą.

W stosunku do pracownika, który stawił się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu lub który zażywał środek działający podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca oprócz kar upomnienia i nagany będzie mógł również zastosować karę pieniężną.

Projekt ustawy został skierowany do uzgodnień. Planowany termin przyjęcia projektu został wyznaczony na III kwartał 2021 r.

[1] Wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2000 r. w sprawie o sygn. I PKN 589/99 – Wyrok
[2] Przepis art. 22 [1b] § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
[3] Przepis art. 9 ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych
[4] Przepis art. 80 zd. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy