Już w najbliższy piątek 7 kwietnia br. wejdą w życie przepisy o pracy zdalnej, które zawierają również uregulowania związane z tzw. pracą zdalną okazjonalną. Zgodnie z art. 67 (33) Kodeksu pracy „praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym”.

W związku z lakonicznym brzmieniem przepisu pojawiają się wątpliwości jak stosować w praktyce instytucję okazjonalnej pracy zdalnej. W tej sprawie pojawiły się już interpelacje poselskie do Minister Rodziny i Polityki Społecznej.

Zmiana pracodawcy w trakcie roku

Wątpliwości dotyczą m.in. tego, w jaki sposób dni okazjonalnej pracy zdalnej mają być liczone w przypadku zmiany pracodawcy? Czy 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej przysługują danemu pracownikowi w danym roku kalendarzowym u każdego pracodawcy, czy tylko w wymiarze niewykorzystanym wcześniej u poprzedniego pracodawcy? Minister odpowiedziała, że „w przypadku zmiany pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego, pracownikowi u kolejnego pracodawcy będzie przysługiwało prawo do pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze niewykorzystanym u dotychczasowego pracodawcy.”

Ministerstwo Rodziny i Polityki Socjalnej już pracuje nad tym, aby wprowadzić obowiązek podawania w świadectwie pracy liczby dni pracy zdalnej okazjonalnej, z jakich pracownik skorzystał w danym roku.

Odmowa zgody na wykonywanie pracy zdalnej

Kolejnym pytaniem była kwestia ewentualnej odmowy pracownikowi zgody na wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej. Odpowiedź ministerstwa wskazuje, że „wniosek pracownika dotyczący pracy zdalnej okazjonalnej nie będzie wiążący dla pracodawcy, pracodawca może więc odmówić jego uwzględnienia. W szczególności pracodawca będzie mógł odmówić jego uwzględnienia, gdy wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy”.

Proporcjonalne rozliczenie?

Kolejne wątpliwości dotyczą ewentualnego rozliczenia proporcjonalnego dni pracy zdalnej okazjonalnej. Należy podkreślić, że mające wejść w życie przepisy nie wprowadzają zasady rozliczenia ilości dni tej pracy proporcjonalnie do okresu zatrudnienia. To oznacza, że osoba podejmująca pierwsze zatrudnienie na podstawie umowy o pracę w trakcie danego roku kalendarzowego będzie miała prawo do pełnych 24 dni tej pracy. To samo dotyczy ilości dni okazjonalnej pracy zdalnej w roku wejścia w życie nowelizacji (pomimo że regulacje te obowiązywać będą w 2023 r. niecałe 9 miesięcy). W związku z tym maksymalna ilość dni pracy zdalnej okazjonalnej w 2023 r. wynosi 24 dni.

Usunięcie wszystkich wątpliwości dotyczących pracy zdalnej okazjonalnej wymagałoby kolejnej nowelizacji Kodeksu pracy, na co jednak na razie się nie zapowiada.

O definicji pracy zdalnej i zasadach jej stosowania informowaliśmy w poprzednich artykułach.

1. Praca zdalna pojawi się w Kodeksie pracy – https://www.lsw.com.pl/alerty/praca-zdalna-pojawi-sie w-kodeksie-pracy/

2. Praca zdalna pojawi się w Kodeksie pracy – część 2 – https://www.lsw.com.pl/alerty/praca-zdalna-pojawi-sie-w-kodeksie-pracy-czesc-2/